1、管理学/心理学/教练技术/人力资源管理/思政教育工具方法等在行业组织当中的应用，以“非心理咨询”的视角解决员工关系管理、员工发展、团队障碍扫除与

   激励、领导力风格、关键人才与继任者计划、组织心理文化建设、工作与生活平衡等方面的困扰和挑战，技术与理论相结合，流程与框架相结合，模式复制与情

   景创新相结合

2、为解决实际行业组织管理的难题提供心视角和心方案。 教学采用行动学习工作坊、案例心理剧、教练共创转化等技术，既来源于心理学，又以非心理咨询视角

   探索发掘组织活力提升、员工安全幸福、团队和谐高效的普世需求和应对方案

3、个人成长的巨大推动-我发现我自己，心智翻转，活现自己，基于未来的承诺和选择

（1）识人用人篇--解读人的思维能力、情感能力和行为能力

1、看不见的心：认识意识与潜意识的不同作用
2、心灵地图：从意念到行为之间的心理路径
3、人生方向盘：内在价值系统的自动化反应

4、案例工具：招聘面试中的测谎术

5、案例工具：性格测评与人岗匹配（或职业生涯管理模型，二选一）

（2）心理风险预防篇

1、个体的心理风险识别（心检工具测评与解析）

2、组织的心理风险识别（变革转型）

3、领导或关键人的心理风险（抑郁或自杀）

4、案例工具：心理问题识别与应对

A心理问题的判别标准

B 常见心理问题的识别和处理

（3）员工激励篇

1、心理学中的激励理论

A动机激发理论 ? 
B管理中的惩罚与奖励理论 ? 
C需要理论 ? 
D过程激励理论

2、绩效面谈激励

3、心态与情感激励

A工作不单是收入来源，还包含价值感，甚至还有未来价值感

B原来工作效率跟人际关系和受关注程度有关系—霍桑效应和幸福感

C我们永远对“被认可”充满渴求

D像你那么好，我去哪里找？

E哇！你是怎么做到的？

F当我准确表达的时候，我发现感觉很好

G他也有他的道理

H噢，原来你是这样看的呀。真没想到

（4）员工辅导教练篇

1、案例工具：FACT法/沟通八问

2、案例工具：APP法

3、90后员工管理一五守则—90后对于我们，不是另一代人，是另一种人

4、我很希望我的领导来跟我谈谈，可是……2年了，一次正式的都没有—管理人员为什么不喜欢谈话？

5、我做人力资源3年了，基本都是薪酬、绩效，接触的都是数据、表格，顶没意思了—人力资源的核心工作难道不是“人”吗？

6、我们的客户都很变态，我们员工的压力很大，请你来是要做压力情绪调节的—客户是上帝，还是变态狂？

7、为什么对下属沟通了很多次却始终无效—对事不对人还是对人不对事？

8、我们团队存在不正常的流失率，很多核心工作人员忽然就离开了，不仅带走了关键的技术，还造成了重点客户的流失。除了法律诉讼外，我还可以如何防范这种

   情况？

9、我挺看好小张的，甚至想过提拔她。可奇怪的是她好像并没有那么强烈的上进心，虽然交给她的工作可以正常完成，可她还有很多潜力是可以为我们部门争得更

   大的定单，创造更好的绩效。这是为什么呢？我该怎么找她谈下呢？新生代员工的需求到底是什么？

10、作为新上任的领导，我感到部门员工表面对我很恭敬，却不愿定时、定量地完成交付给他们的工作。我总觉得他们对我的工作能力持怀疑态度，他们还是很信

    任前任。为了证明自己，我已经超时工作了，这甚至影响了我正常的家庭生活。我感到很累。我真地适应这份工作吗？

11、我在管理岗位很长时间了。随着工作步入正轨越来越久，我总是感觉疲劳，尤其是下午。我也很长时间感到疲乏，有时候还恋怀念创业初期的激情。我也去做

    过详细的体检，结果显示健康没有问题。

12、我们公司的员工收入在市场中处于中下水平，员工收入不高，所以他们的积极性好像也不强。作为领导者，我担心这样的团队精神面貌对绩效有不良影响，同

    时也担心不能挽留、激励优秀员工，最后形成恶性循环。

（5）经济萧条和转型的企业维稳帮扶

1、萧条期下的六大用心经营哲学

2、案例工具：离职预防与离职访谈

3、分流转安置下岗的帮扶

（6）EAP与党工团建人资文化建设篇

1、企业（心理）文化对人资管理关系图

2、助推传统思政教育维稳帮扶工作升级

3、案例: EAP企业心理学综合运维分析