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400-004-2669 工作日:9:00~17:00
擅长领域:领导力、人力资源、执行力、沟通技巧
常驻地:上海 黄浦区
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所属分类:人力·服务>>人力资源
好评率: 98.80 %
课程时长:2.0 天
浏览量:4333 次
1、管理学/心理学/教练技术/人力资源管理/思政教育工具方法等在行业组织当中的应用,以“非心理咨询”的视角解决员工关系管理、员工发展、团队障碍扫除与
激励、领导力风格、关键人才与继任者计划、组织心理文化建设、工作与生活平衡等方面的困扰和挑战,技术与理论相结合,流程与框架相结合,模式复制与情
景创新相结合
2、为解决实际行业组织管理的难题提供心视角和心方案。 教学采用行动学习工作坊、案例心理剧、教练共创转化等技术,既来源于心理学,又以非心理咨询视角
探索发掘组织活力提升、员工安全幸福、团队和谐高效的普世需求和应对方案
3、个人成长的巨大推动-我发现我自己,心智翻转,活现自己,基于未来的承诺和选择
(1)识人用人篇--解读人的思维能力、情感能力和行为能力
1、看不见的心:认识意识与潜意识的不同作用 2、心灵地图:从意念到行为之间的心理路径 3、人生方向盘:内在价值系统的自动化反应
4、案例工具:招聘面试中的测谎术
5、案例工具:性格测评与人岗匹配(或职业生涯管理模型,二选一)
(2)心理风险预防篇
1、个体的心理风险识别(心检工具测评与解析)
2、组织的心理风险识别(变革转型)
3、领导或关键人的心理风险(抑郁或自杀)
4、案例工具:心理问题识别与应对
A心理问题的判别标准
B 常见心理问题的识别和处理
(3)员工激励篇
1、心理学中的激励理论
A动机激发理论 ? B管理中的惩罚与奖励理论 ? C需要理论 ? D过程激励理论
2、绩效面谈激励
3、心态与情感激励
A工作不单是收入来源,还包含价值感,甚至还有未来价值感
B原来工作效率跟人际关系和受关注程度有关系—霍桑效应和幸福感
C我们永远对“被认可”充满渴求
D像你那么好,我去哪里找?
E哇!你是怎么做到的?
F当我准确表达的时候,我发现感觉很好
G他也有他的道理
H噢,原来你是这样看的呀。真没想到
(4)员工辅导教练篇
1、案例工具:FACT法/沟通八问
2、案例工具:APP法
3、90后员工管理一五守则—90后对于我们,不是另一代人,是另一种人
4、我很希望我的领导来跟我谈谈,可是……2年了,一次正式的都没有—管理人员为什么不喜欢谈话?
5、我做人力资源3年了,基本都是薪酬、绩效,接触的都是数据、表格,顶没意思了—人力资源的核心工作难道不是“人”吗?
6、我们的客户都很变态,我们员工的压力很大,请你来是要做压力情绪调节的—客户是上帝,还是变态狂?
7、为什么对下属沟通了很多次却始终无效—对事不对人还是对人不对事?
8、我们团队存在不正常的流失率,很多核心工作人员忽然就离开了,不仅带走了关键的技术,还造成了重点客户的流失。除了法律诉讼外,我还可以如何防范这种
情况?
9、我挺看好小张的,甚至想过提拔她。可奇怪的是她好像并没有那么强烈的上进心,虽然交给她的工作可以正常完成,可她还有很多潜力是可以为我们部门争得更
大的定单,创造更好的绩效。这是为什么呢?我该怎么找她谈下呢?新生代员工的需求到底是什么?
10、作为新上任的领导,我感到部门员工表面对我很恭敬,却不愿定时、定量地完成交付给他们的工作。我总觉得他们对我的工作能力持怀疑态度,他们还是很信
任前任。为了证明自己,我已经超时工作了,这甚至影响了我正常的家庭生活。我感到很累。我真地适应这份工作吗?
11、我在管理岗位很长时间了。随着工作步入正轨越来越久,我总是感觉疲劳,尤其是下午。我也很长时间感到疲乏,有时候还恋怀念创业初期的激情。我也去做
过详细的体检,结果显示健康没有问题。
12、我们公司的员工收入在市场中处于中下水平,员工收入不高,所以他们的积极性好像也不强。作为领导者,我担心这样的团队精神面貌对绩效有不良影响,同
时也担心不能挽留、激励优秀员工,最后形成恶性循环。
(5)经济萧条和转型的企业维稳帮扶
1、萧条期下的六大用心经营哲学
2、案例工具:离职预防与离职访谈
3、分流转安置下岗的帮扶
(6)EAP与党工团建人资文化建设篇
1、企业(心理)文化对人资管理关系图
2、助推传统思政教育维稳帮扶工作升级
3、案例: EAP企业心理学综合运维分析
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